Parce que c’est parfois bien plus confrontant que l’on pense!
Et oui! Dans un contexte organisationnel où les trois grands piliers du succès (ou de la survie!) sont la rétention, l’engagement et l’innovation, de nombreuses organisations doivent se questionner sur la relation qu’elles entretiennent avec leurs employés (ou collaborateurs), et surtout, sur la perception de ces derniers quant à cette relation (Plaskoff, 2017). C’est ce qui fait référence à l’expérience employé.
En effet, l’expérience employé s’agit d’un concept qui renvoie au jugement positif (ou négatif) d’une personne par rapport à son emploi ou sa situation professionnelle. Plus spécifiquement, l’expérience employé correspond à une évaluation subjective de l’employé par rapport à son environnement de travail et nous permet de mesurer la marque employeur.
Qu’est-ce que la marque employeur?
La marque employeur d’une organisation est le rayonnement de sa culture organisationnelle telle que vécue par ses collaborateurs. Elle fait référence aux avantages actuels et potentiels qu’un employé perçoit dans le fait de travailler pour une organisation particulière (Ambler et Borrow, 1996). Ainsi, deux grandes composantes distinguent la marque employeur, à savoir l’expérience employé et son rayonnement. La première composante est interne et renvoie à l’expérience de la culture organisationnelle par les employés. La seconde est externe et fait référence au rayonnement de l’expérience employé.
Une démarche de marque employeur vise donc à aborder ces deux grandes composantes, d’abord en invitant les employés à s’exprimer quant à leur expérience, puis en faisant rayonner les forces de l’organisation par le déploiement d’une stratégie de marque employeur.
À quel moment ça devient difficile?
C’est précisément lors la première étape, qui implique de sonder les membres de l’organisation quant à différentes dimensions de l’expérience employé. En effet, la plupart des organisations s’engagent d’abord dans une démarche de marque employeur avec pour objectifs :
- D’identifier les composantes ayant un impact positif sur l’expérience employé,
- D’identifier les enjeux et les opportunités d’amélioration,
- De comprendre ce qui préoccupe les employés,
- De s’assurer que les employés se sentent écoutés, et
- De vérifier comment les résultats ont évolué par rapport aux sondages précédents.
Cette composante, bien que facilement comprise en format théorique, est malheureusement peu exploitée. Pourtant, peu importe votre rôle dans une organisation, faire preuve de gentillesse est essentiel pour assurer un environnement de travail sain. Cela est encore plus vrai pour les gens en position de leadership. Le travail est souvent une source de stress importante qui, à son tour, a des répercussions néfastes sur la santé des travailleurs. D’ailleurs, plusieurs études démontrent que le stress entraîne des conséquences négatives importantes sur la santé telles que les douleurs dorsales, la dépression, les maux de têtes, les maladies cardio-vasculaires, l’insomnie et l’immunité globale.
Ceci dit, bon nombre d’employeurs sous-estiment un défi majeur lié à cette étape, soit la réticence à recevoir une rétroaction honnête de la part de leurs employé.e.s. En réalité, les résultats obtenus à cette étape peuvent parfois être sensibles et même susciter une variété d’émotions chez les personnes à qui ils s’adressent (Helbig, 2023). Cette réticence peut se manifester de différentes façons, comme le déni, la résistance, la frustration, et dans certains cas même la recherche du fameux « qui a dit quoi ». Or, même s’il est tout à fait naturel d’être déçu de résultats moins satisfaisants, sachez que c’est précisément la façon de recevoir ces informations qui guidera les étapes subséquentes (et leur succès!). En effet, adopter une posture d’ouverture et de bienveillance à l’égard des préoccupations repérées à travers cette démarche vous permettra de saisir les opportunités d’amélioration et de montrer à vos collaborateurs que vous êtes réellement à l’écoute.
Par la suite, l’ouverture et la bienveillance vous permettront de partager avec vos collaborateurs les succès de l’organisation, mais également les défis sur lesquels vous souhaitez prendre action. C’est d’ailleurs dans cette prise d’action progressive que vous serez en mesure de démontrer votre niveau d’implication dans cette démarche comme employeur, mais également de renforcer la confiance des employés à l’égard de vos intentions.
En d’autres mots, s’engager dans une démarche de marque employeur exige une bonne disposition à recevoir de manière constructive une rétroaction sincère de ses collaborateurs concernant leur expérience au sein de l’organisation. Cette ouverture favorise ultimement la mise en place de mesures réfléchies visant à améliorer continuellement cette expérience.
Bref, quoi en retenir?
C’est simple: Sachez écouter, pour mieux avancer!
Références
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4, 185-206.
Helbig, B. (2023). Employee Survey Feedback is Helpful, But Only if Done Right. The Washington Post Jobs.
Motowidlo, S. J. (1996). Orientation toward the job and organization. In K. R. Murphy (Ed.), Individual Difference and Behavior in Organizations. Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Plaskoff, J. (2017). Employee experience: the new human resource management approach. Strategic HR Review, 16(3), 136-141.
Audrey-Ann Tully de Cotret
Chef de pratique adjointe
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