je sais que tu nous quittes: comment normaliser les départs 

Tout professionnel en ressources humaines saura vous dire que la tendance montre de plus en plus que les employé.e.s ne resteront pas dans un emploi aussi longtemps que les personnes des générations antérieures. En effet, les recherches démontrent que, si la génération silencieuse travaillait en moyenne pour 2 compagnies pendant la majeure partie de leur carrière, les générations Y et Z ont plutôt tendance à travailler pour plus de 5 employeurs. Ce phénomène s’explique du fait que les employé.e.s de nos jours sont beaucoup plus motivés à chercher un employeur de choix et veulent tirer le meilleur parti de leur emploi.

Plutôt que de considérer ces départs comme étant entièrement négatifs, les employeurs ont tout intérêt à accepter et à normaliser ces transitions qui font partie du cycle de vie des employé.e.s. Ce faisant, ils peuvent prendre des mesures proactives pour tirer le meilleur parti de ce que les employé.e.s peuvent donner pendant leur mandat et positionner l’organisation pour qu’elle réussisse même après leur départ.

Voici donc quelques moyens pour les employeurs d’accepter et de normaliser les départs de leurs employé.e.s et de tirer le meilleur parti des membres de leur équipe actuelle :

Lorsque les employé.e.s se sentent à l’aise pour communiquer avec leurs supérieurs et leurs collègues, ils sont plus enclins à faire preuve de transparence quant à leurs objectifs de carrière et à leurs aspirations. Encouragez les rencontres régulières et un dialogue ouvert pour favoriser une culture d’honnêteté et de transparence afin de mieux repérer les risques départ avant qu’il ne soit trop tard.

Les organisations doivent être transparentes quant à leurs attentes et fournir un retour d’information régulier aux employé.e.s. Cela inclut le partage des mesures de performance ainsi que l’établissement et le suivi d’objectifs clairs. Une communication transparente assure que les employé.e.s comprennent leur rôle et les attentes à leur égard, ce qui réduit la probabilité de malentendus pouvant potentiellement mener à un départ.

Les gens sont plus enclins à rester dans une organisation s’ils ont l’impression d’évoluer et de se développer professionnellement. Donnez-leur la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, d’entreprendre de nouveaux projets, de relever des défis et de bénéficier d’un mentorat ou d’un coaching pour les aider à atteindre tout leur potentiel dans le cadre de leur fonction actuelle.

Bien que la rémunération ne soit pas le seul facteur qui influence la décision d’une personne de rester ou de quitter un poste, elle constitue un élément important non négligeable (doublement dans le contexte d’inflation actuel). Veillez à ce que votre organisation offre une rémunération et des avantages compétitifs afin d’attirer et surtout fidéliser les meilleurs talents.

Encourager le transfert de connaissances est crucial pour la réussite d’une organisation. En encourageant les employé.e.s à partager leurs connaissances avec leurs collègues, le risque que provoque leur départ et la perte de la mémoire corporative se feront moins sentir après que ces derniers eurent quitté l’entreprise. Cela permet non seulement d’améliorer les performances globales de l’organisation, mais aussi de préparer les employé.e.s à leurs futures fonctions au sein de l’organisation.

Lorsque des employé.e.s décident de partir, menez des entretiens de départ afin de comprendre les raisons de leur départ et de recueillir des commentaires sur leur expérience au sein de l’organisation (forces et enjeux). Ces précieuses informations peuvent vous aider à identifier les points à améliorer prioritaires et à élaborer des stratégies pour améliorer la fidélisation des talents.

Il n’est pas rare que la relation avec la personne qui quitte cesse dû à son départ. Entretenez des relations positives avec les employé.e.s qui quittent et gardez-les dans votre réseau. Ils peuvent être en mesure de recommander de futur.e.s candidat.e.s ou même de revenir dans l’organisation à un autre titre (*employé.e boomerang*). Les ancienne.s employé.e.s peuvent être de puissants ambassadeurs, et il est donc fortement recommandé de maintenir, dans la mesure du possible, une relation positive avec ceux-ci.

Bien qu’il puisse sembler optimal d’embaucher des employé.e.s de façon indéterminée, le monde du travail actuel est en constant mouvement, et ce n’est plus tous les travailleurs qui veulent s’engager dans un contrat de longue durée. Il peut donc être avantageux pour les organisations d’embaucher des personnes qualifiées pendant une plus courte durée, voire pour des contrats d’un an par exemple, afin de prendre avantage de ce que cette personne a à offrir, pour un temps limité.

Les organisations peuvent apporter leur soutien aux salarié.e.s pendant le processus de départ. Quelques exemples seraient d’aider à la recherche d’un emploi lui correspondant davantage ou de proposer des services de remplacement externe (outplacement), de coaching de carrière ou bilan de compétences. Ce soutien peut aider les personnes à se sentir valorisé.e.s et respecté.e.s, même lorsqu’ils quittent l’organisation, en bouclant la boucle positivement avec celles-ci.

En conclusion, l’acceptation et la normalisation des départs constituent une partie cruciale du cycle de vie d’un.e. employé.e. En favorisant une culture de communication ouverte, en offrant des possibilités d’évolution, en proposant une rémunération et des avantages compétitifs en menant des entretiens de départ et en entretenant des relations positives, les employeurs peuvent tirer le meilleur parti des membres de leur équipe actuelle et se positionner pour réussir, même après leur départ.