DOIS-JE AUGMENTER LES SALAIRES POUR AMÉLIORER MA MARQUE EMPLOYEUR?
Le monde du travail a bien changé depuis les dernières années. Les gens ne cherchent plus simplement un travail pour mettre « du pain sur la table », mais plutôt un endroit où ils pourront s’épanouir et évoluer (ET bien sûr, être rémunéré en conséquence).
Avec le cout de la vie/inflation qui pèse sur les produits d’épicerie (c.-à-d. la laitue romaine à 9 $ le paquet de 3), les loyers (1400 $ pour un 2 1/2 qui n’est ni chauffé ni éclairé) et un peu partout ailleurs, les demandes d’augmentation de salaire risquent d’être de plus en plus fréquentes (aussi appelées les demandes du type « Boss, faut qu’on parle! »). Ajoutons à cela la pénurie de main-d’œuvre qui n’est pas près de se placer, les employés sont bien conscients de leur valeur sur le marché de l’emploi.
Une question fréquente en matière de marque employeur concerne la rémunération, plus précisément à savoir s’il est impératif de revoir son offre afin d’améliorer son positionnement comme employeur de choix.
Question fort pertinente, mes chers Watson. Voyons ensemble.
D’une part, le salaire demeure l’un des facteurs les plus courants d’insatisfaction. Autrement dit, lorsqu’on est insatisfaits d’un emploi, il est normal et fréquent de soulever que l’une des principales raisons est le salaire. C’est sans doute pour cela qu’il est encore très fréquent de constater que plusieurs employeurs tentent de retenir leurs employés de quitter leur emploi en augmentant leur salaire, comme si procéder ainsi allait par magie tout régler le reste (si vous connaissez un magicien possédant un tel pouvoir, vous pourrez lui donner mes coordonnées, j’ai 2-3 clients pour lui).
Par ailleurs, il a également été établi que les retombées d’une augmentation de salaire sont limitées à quelques semaines, voire quelques mois, tout au plus. Bien sûr, la personne sera heureuse de cet ajustement, mais le pouvoir de celui-ci sur sa motivation sera plutôt de courte durée.
Dans ma pratique, j’ai presque systématiquement constaté que les employés à qui l’on venait d’offrir un plus gros salaire pour les empêcher de quitter leur emploi l’ont tout de même fait peu de temps après. Sans compter le beau précédent que cela créait, d’autres employés ayant entendu « la bonne nouvelle entre les branches » et qui voulaient eux aussi leur part du gâteau.
Donc, je repose la question : devez-vous augmenter les salaires pour améliorer votre marque-employeur? La réponse n’est pas si simple. Dans une perspective ou l’un des objectifs d’une bonne marque employeur vise à vous distinguer, il est clair qu’avoir une offre de rémunération intéressante peut vous permettre du sortir du lot. Cela dit, il s’agit d’UN aspect parmi plusieurs autres composant votre expérience employé, tels que la reconnaissance, les possibilités de développement professionnel, la clarté des objectifs et attentes, la table de babyfoot (not) et j’en passe.
Donc, est-ce qu’ajuster les salaires à la hausse est LA, ou comme diraient mes collègues françaises, ZE priorité à attaquer de front? Peut-être pas.
AVANT D’AGIR SUR UN COUP DE TÊTE : VOICI QUELQUES ÉLÉMENTS À ANALYSER
Les employés qui se sentent fiers de travailler pour leur entreprise et pensent que c’est un excellent lieu de travail sont plus susceptibles de rester avec l’organisation à long terme. Cela peut aider à réduire le roulement et les coûts associés à la formation et à l’intégration des nouvelles recrues.
1. Entretiens de départ
Pour quelles raisons vos employés quittent-ils leur emploi? Est-ce seulement le salaire? Est-ce dans tous les secteurs ou pour certains plus spécifiques?
La réponse permettra d’évaluer s’il faut considérer revoir votre offre globalement ou partiellement.
2. Sondage d’engagement et de satisfaction
Quels sont les principaux constats de votre plus récent sondage? Est-ce que le salaire sortait comme un des enjeux principaux?
Est-ce que la rémunération était un enjeu pour tous les secteurs ou pour certains plus spécifiquement?
La réponse vous permettra de cibler s’il est judicieux et prioritaire de vous attaquer à ceci rapidement ou non.
3. Analyse des concurrents
Qu’offrent-ils de mieux que vous en matière de rémunération globale?
Il est important de considérer que la rémunération globale va bien plus loin que le salaire…
De plus, il faut s’assurer d’avoir des données fiables pour faire votre comparatif et
de comparer des pommes avec des pommes (ex : un salaire horaire sur une base de 40 h ou 32 h ou un très gros salaire sans avantages sociaux par rapport à un salaire plus bas avec avantages sociaux)
Bref, l’augmentation des salaires pour améliorer votre marque employeur est une avenue intéressante, mais pas nécessairement suffisante.
Bien que la rémunération joue un rôle essentiel dans la satisfaction des employés (et c’est plutôt difficile de payer son loyer sur la base de la reconnaissance, me direz-vous), elle ne constitue qu’un aspect parmi plusieurs autres tout aussi importants.
Prenez un pas de recul (et même plus au besoin 😉) avant d’opter pour cette stratégie. Peut-être est-ce effectivement la chose à faire, mais peut-être dépenserez-vous beaucoup d’argent et de temps pour des retombées minimes en matière de mobilisation.
Privilégiez donc une bonne analyse préalable ainsi qu’une approche plus globale en matière d’expérience-employé afin de mettre vos efforts au bon endroit et en valeur ajoutée! Après tout, l’argent ne pousse pas dans les arbres, et le temps non plus!
*Cela dit, même ma laitue ne pousse pas malgré tous mes efforts, mais bon, c’est un autre dossier!
Andréanne Thibault
Leader Talent & Culture
Elle a autant d’idées que de cheveux….et des cheveux, elle en a pas mal!